העיקרון המשותף: לא להיות אובייקט של החלטה אוטומטית
איגודי עובדים ברחבי העולם מתחילים להכניס סעיפים ספציפיים על בינה מלאכותית ואלגוריתמים אל תוך הסכם העבודה הקיבוצי עצמו, ולא להסתפק בהמתנה לרגולציה חיצונית. מדריך למשא-ומתן על אלגוריתמים שהפיקה קונפדרציית האיגודים המקצועיים הספרדית UGT, ואליו נחשפה כתבה ב-Equal Times, מנסח את העיקרון המשותף לכל הסעיפים האלה: הסכמים כאלה "מכירים בזכותם של עובדים שלא להיות אובייקט להחלטות המבוססות אך ורק על משתנים אוטומטיים, וכן בזכות לאי-אפליה ביחס להחלטות ולתהליכים המבוססים אך ורק על אלגוריתמים". מושא הסעיף הוא אפוא סוג ההגנה עצמו, לא הסכם בודד ולא ענף בודד: לפי אותה כתבה הוא מופיע, בניסוחים שונים, בהסכמים של קבוצות עובדים שונות זו מזו לחלוטין — שחקני כדורסל, פועלי חשמל, ואף הסכמים ענפיים בבנקאות ובתעשיית הבשמים בספרד.
הודעה מוקדמת והיוועצות עם ועד-העובדים
הצורה הפשוטה ביותר של הסעיף היא חובת הודעה מוקדמת. ההסכם הקיבוצי העשרים-ותשעה שנחתם ב-El Norte de Castilla שבספרד לשנים 2021–2023 קובע כי "על החברה להודיע לוועד העובדים מראש על כל תוכנית להכניס טכנולוגיות חדשות העלולות לשנות את תנאי העבודה", ומוסיף כי הכנסת טכנולוגיה חדשה לא תוביל לצמצום מספר העובדים הקבועים. הסכם דומה בזרוע ההדרכה התפעולית של חברת התעופה הספרדית Air Nostrum קובע שעל ועד העובדים לקבל הודעה מראש על כל תוכנית של החברה להשתמש בתוכנה או באלגוריתמים מקבלי-החלטות בתהליכי עבודה מכל סוג.
שיתוף בפיקוח על טכנולוגיית ניטור: מקרה ה-NBA
צורה מתקדמת יותר של הסעיף אינה מסתפקת בהודעה אלא מקנה לעובדים מעמד בפיקוח על הטכנולוגיה עצמה. ההסכם הקיבוצי של שחקני ה-NBA האמריקאית — Equal Times מתארת אותו כהסכם "שנחתם ב-2017 והוארך עד 2030", ולמעשה אושרר באפריל 2023 הסכם חדש בן שבע שנים, שנכנס לתוקף ביולי אותה שנה, החליף את הסכם 2017 וחל עד תום עונת 2029/30 — מגביל את השימוש במידע שנאסף באמצעות טכנולוגיות ניטור בהערכת שחקנים, ובייחוד במשא-ומתן על שכר. ההסכם מבטיח לאיגוד ולשחקנים זכות להשתתף ולשתף פעולה בקבלת ההחלטות על טכנולוגיות הניטור — זכות השתתפות, לא זכות וטו או אישור — ומקים ועדה מייעצת משותפת שסוקרת את שיטות הניטור ואת השימוש בנתונים שמקורם בחיישנים. ההסכם קובע גם שנתוני חיישנים ישמשו למטרות ספורטיביות בלבד, לא לצורכי משא-ומתן כלכלי או חוזי.
הגנה מפני פיטורים וצעד משמעתי המבוסס על אלגוריתם בלבד
צורה שלישית אוסרת על החלטות גורליות שמקורן במכונה בלבד. ההסכם שחתם איגוד UAW מול ג'נרל מוטורס ב-2019 מגן על עובדים מפני צעד משמעתי או פיטורים שמקורם בהחלטה שהתקבלה על ידי אלגוריתם בלבד. איגוד עובדי החשמל IBEW חתם הסכמים דומים מול חברות חשמל שונות, שנועדו להבטיח שהשימוש באלגוריתמים לא יוביל לאובדן משרות לחבריו. גם כשההגנה אינה מנוסחת כאיסור פורמלי, היא מופיעה כיעד מוצהר: איגוד Culinary Union בלאס וגאס, שמאגד עשרות אלפי עובדי מלונאות, פרסם ב-2019 הצהרה רשמית מטעם מזכ"לית האיגוד ג'אוקונדה ארגואיו-קליין (Geoconda Argüello-Kline), ולפיה חוזי האיגוד כוללים "ניסוח חדשני בנושא אוטומציה וטכנולוגיה, שקובע יעדים ברורים לשימור עובדים, הכשרה והסבה מקצועית, גישה למשרות חדשות שנוצרות בעקבות הטכנולוגיה, הודעה מוקדמת על יישום, ופיצויי פיטורים המבוססים על ותק במקרה של פיטורי צמצום".
מהסכם בודד לשותפות מוסדית, ומעבר לארצות הברית ולאירופה
בדצמבר 2023 הכריזו התאחדות העובדים האמריקאית AFL-CIO וחברת מיקרוסופט על שותפות רשמית, ששני הצדדים תיארו כשותפות ה"ראשונה מסוגה" בין ארגון עובדים לחברת טכנולוגיה שמתמקדת בבינה מלאכותית. השותפות כוללת מסגרת ניטרליות עתידית מצד מיקרוסופט כלפי התארגנות עובדים באיגודים המסונפים ל-AFL-CIO, ומחויבות משותפת לפתח יחסי עבודה שיתופיים ולנהל משא-ומתן על הסכמים קיבוציים שיתמכו בעובדים בעידן של שינוי טכנולוגי מהיר. גם מחוץ לארצות הברית ולאירופה מופיע אותו דפוס: קונפדרציית האיגודים המקצועיים של האמריקות, TUCA, מפרסמת ניתוחים וכלים למיקוח על בינה מלאכותית דרך מצפה העבודה של האמריקות (OLA) וקבוצת-עבודה המיספרית לפיתוח ולשילוב (GTDIH), כדי לבנות יכולת מיקוח דומה גם ביבשות שאינן ארצות הברית או אירופה.