מי טבע את המונח, ואיפה
את המונח טבעו ב-2015 מין קיונג לי, דניאל קוסביט, אוון מטסקי ולורה דאביש, בתיאור התפקיד הניהולי שמילאו האלגוריתמים בפלטפורמות Uber ו-Lyft. ההגדרה המקובלת רואה בניהול אלגוריתמי "האצלה של תפקידים ניהוליים למערכות אלגוריתמיות ואוטומטיות": חלוקת עבודה, תמחור שירותים, והערכת ביצועי-עובדים, הכול בלי מעורבות ישירה של מנהל אנושי. הפרקטיקה תועדה מאז גם ב-Upwork, ב-Deliveroo וב-Airbnb, וכן בסידור-עבודה ברשתות מזון-מהיר ומכולת, שם אלגוריתמים קובעים אילו עובדים ישובצו בשעות-השיא. גוף-המחקר Data&Society מונה חמישה מאפיינים טיפוסיים לה: איסוף-נתונים נרחב ומעקב אחר עובדים, תגובתיות בזמן-אמת לנתונים המזינים החלטות-ניהול, קבלת-החלטות אוטומטית או חצי-אוטומטית, העברת הערכות-ביצועים למערכות-דירוג ומדדים, ושימוש ב"דחיפות" עדינות ובקנסות כדי לתמרץ בעקיפין התנהגות עובדים.
לא המצאה של עידן ה-AI
ניהול-עבודה דיגיטלי קדם בהרבה לטכנולוגיית ה-AI הנוכחית: לפי אותה ספרות מחקרית, כיוון-עבודה ממוחשב היה קיים כבר בתעשיית-הייצור משנות ה-70. החוקר הנרי שילדט מכנה את הגרסה העדכנית שלו "ניהול מדעי 2.0", ומסביר שהניהול "איננו עוד פרקטיקה אנושית, אלא תהליך המוטמע בטכנולוגיה" — הד לשיטות הניהול-המדעי שפיתח פרדריק טיילור בתחילת המאה ה-20. החוקרים דיוויד סטארק ואיוואנה פאיס מדגישים הבדל: בניהול המדעי היו כללים בירוקרטיים והיררכיה אנכית של פיקוח; בניהול האלגוריתמי יש דירוגים בלי דרגות, ופיקוח בלי בירוקרטיה — קווי-מבט משולשים, לא אנכיים, לכיוון תשומת-לב ולא לכיוון פיקוח.
מה זה עושה לעובד: א-סימטריה ומעמד תעסוקתי
מחקר על נהגי Uber מצא מערכת נגועה בפערי-כוח: הנהגים שלטו מעט מאוד בהיבטים קריטיים של עבודתם, בעוד החברה שלטה בהם בהרבה יותר, לצד חוסר-בהירות באופן קבלת-ההחלטות ואי-סימטריית מידע. חברות השתמשו בשיטות ניהול אלגוריתמי גם כדי לסווג-מחדש עובדים כקבלנים-עצמאיים ולא כשכירים, פרקטיקה שפוגעת בתנאים במיוחד עבור עובדים מהגרים, המשולבים בתהליכי-עבודה קיימים בתנאים גרועים יותר. הבעיות הובילו לביקורת ציבורית, לתביעות ולשביתות-פרא. באנגליה קבע בית-המשפט העליון, בפסיקה מ-19 בפברואר 2021 בעניין Uber נגד אסלם, שנהגי Uber הם "עובדים" הזכאים להגנות-תעסוקה בזמן שהאפליקציה פעילה והם זמינים לנסיעות — ולא קבלנים עצמאיים.
לא רק בפלטפורמות: המחקר המשותף של ה-ILO והנציבות האירופית
דוח משותף של הארגון הבינלאומי לעבודה (ILO) והמרכז למחקר-משותף של הנציבות האירופית, שפורסם ב-2024, בדק ניהול אלגוריתמי במקומות-עבודה "רגילים" — לא בפלטפורמות — בלוגיסטיקה ובבריאות, בארבע מדינות: איטליה, צרפת, הודו ודרום-אפריקה. הדוח מגדיר את התופעה כ"שימוש בהליכים מתוכנתים-במחשב לתיאום קלט-העבודה בארגון", ומכנה את התרחבותה מפלטפורמות למקומות-עבודה רגילים "פלטפורמיזציה של העבודה". דוגמה מוחשית: בלוגיסטיקה בדרום-אפריקה, קבוצות-וואטסאפ הן "ציר-השדרה של כל התקשורת הפנימית" בין עובדי-מחסן להנהלה; בבריאות בהודו משמש וואטסאפ לתיאום מצב-מטופלים בין מתמחים לרופאים בכירים. ביחס לאוטונומיה הממצאים מעורבים: אצל אחיות באיטליה ובצרפת הטכנולוגיה לעיתים הגדילה אוטונומיה ולעיתים צמצמה אותה, ואילו ההחלטות הרפואיות עצמן נשארו אנושיות-בלעדית. הדוח מוצא גם מודעות נמוכה ומעורבות דלה של איגודים: בדרום-אפריקה ובהודו האימוץ נעשה מלמעלה-למטה בלי היוועצות, ובאיטליה ובצרפת האיגודים עצמם מודים שנמנעים מהתערבות.
אפליית שכר אלגוריתמית, ומה שנשאר מחוץ לערך הזה
המשפטנית וינה דובאל תיארה ב-2023, במאמר בכתב-העת Columbia Law Review, תופעה שכינתה "אפליית שכר אלגוריתמית": שכר משתנה ומותאם-אישית, המחושב מנתונים גרנולריים על כל עובד, כך שעובדים המבצעים את אותה עבודה, באותה מיומנות, עבור אותה חברה ובאותו זמן, עשויים לקבל שכר-שעה שונה — ייבוא, לדבריה, של הפליית-מחירים מעולם הצרכנות לעולם השכר. נהג אחד תיאר בפניה את המעבר, בסתיו 2022, למנגנון-תמחור חדש של Uber: "האלגוריתם החדש... מוריד את שכר-הבסיס של הנהגים... זו למעשה הפחתת-שכר במסווה." הערך הזה עוסק במבנה-הניהול והעבודה עצמם, לא בהגנות עליהם: ניהול אלגוריתמי עונה על השאלה מי מחלק ומדרג את העבודה, בעוד עבודת רפאים וכן בינה מלאכותית פוטיומקינית עונות מי מבצע אותה בפועל, וכן השפעות בינה מלאכותית על העבודה עונה כמה משרות נותרות. היבטים רגולטוריים כמו חוק ה-AI האירופי או דירקטיבת עבודת-הפלטפורמות נדונים בבטיחות ואתיקה.